6 Tips que te ayudarán a encontrar a alguien para tu Empresa de Publicidad

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Me resulta raro pensar que alguien no sabe o no se ha dado cuenta que el mercado laboral de las agencias está sumamente movido. Con la irrupción de las agencias digitales, cambios en la forma de comunicarse de las marcas con sus audiencias, emprendimientos, profesionales desorientados, entre otros diagnósticos suman a que el traspaso de puestos de trabajos de una agencia a otra se hace con una velocidad impresionante.

Esto tiene consecuencias en el desgaste en los equipos porque les cambian gente a cada rato o infladas expectativas de sueldo. Estemos de acuerdo o no, es un fenómeno difícil de predecir, pero con sólo ver la velocidad de puestos de trabajo buscados en StarterDaily se refleja la realidad con que hoy se enfrentan las agencias.

Por eso me interesa entregar algunos tips cuando quiera buscar e integrar a alguien para tu equipo, seas agencia, medio, productora o empresa cliente.

Descripción del cargo: A pesar que este punto pareciera ser el menos destacable de todo el proceso, me he dado cuenta que muchas agencias no son capaces de describir bien lo que necesitan. Se basan más en “lo que quieren”, quedando descripciones más parecidas a unpríncipe azul o simplemente perfiles con características que no dicen mucho, ocupando términos muy genéricos. Aquí la descripción debe ser tan cuidadosa como la mejor redacción para cualquier cliente, donde transforme la búsqueda en algo deseable para los postulantes, pero siempre contando la realidad de lo que se ofrece.

Recepción de books y currículums: Partamos de una base que sabemos desde hace años: la mayoría de los chilenos no entendemos lo que leemos. Por lo tanto, cuando pones un aviso, debes asumir que te van a llegar un porcentaje de currículums de cualquier ámbito. Hay cosas que ayudan, como por ejemplo términos poco descriptivos como el cargo de Director Creativo, donde llega de todo, a pesar de las características que uno pueda agregarle al aviso. Por lo tanto debes considerar un tiempo de filtrado de currículums y books.

Último trabajo: En muchos casos el último trabajo donde estuvo y cuánto duró, son elementos esenciales que incluso a veces deciden si entrevistar o no a una persona. La razón es simple: hubo otro que ya hizo el trabajo por ti y eligió a tu postulante, por algo debe ser. Obviamente no aplica para el cien por ciento de los casos, pero mi recomendación es partir por ahí.

Entrevistas: El tiempo es escaso, por lo que debes estar seguro a quién invitas a entrevista, ya que no hay peor cosa tener a alguien enfrente y saber a los 5 minutos de de la reunión que no es el perfil que buscas. Algunos puntos a observar:

  • Puntualidad: No por trabajar en un agencia con horarios a veces más relajados que otras empresas, vas a permitir que alguien llegue tarde incluso aunque sea un perfil creativo. Llegar a la hora demuestra que es alguien que se toma en serio el proceso que está. ¿Qué pasa si llegó tarde? Observa si te da alguna explicación o si manda un correo antes avisando que no llegará a la hora, porque eso también habla de alguien que le importan los compromisos.
  • Lo que transmite: Pensemos que entrevistas a alguien que ya conoces su currículum o book, por lo tanto hay muchas cosas que te dirá que ya sabes. Aprovecha pequeños momentos en que tu entrevistado está hablando para fijarte en otras cosas que no sale en su cv: cómo se expresa, cómo viene vestido, si habla seguro de sí mismo y de su trabajo, si es perspicaz para hacerte preguntas sobre el trabajo, entre otras.
  • Preguntas: Es clave saber preguntar correctamente. Todos pensamos que esto es fácil, pero se les olvida acordarse de que muchos practican las respuestas antes, cosa que me parece bien, pero quedarse lleno de “respuestas correctas” no nos sirve mucho para decidir. Trata de descartar las preguntas que se puedan contestar con un sí o no. Privilegia las preguntas “cómo”, “cuándo”, “quiénes”, “por qué” y “para qué”, ya que ellas te entregarán mayor información de tu entrevistado.
  • La comunicación no verbal: La serie Lie To Me nos reveló que hay muchos gestos que nos dicen si la personal está diciendo o no la verdad. Dado que en una entrevista quieren dar la mejor imagen de ellos mismos, es normal que verbalmente todo salga correcto y con aparente seguridad, pero el cuerpo nos va indicando temas que no son cómodos para el entrevistado. Por ejemplo, un clásico fácil de detectar: ¿Cómo te fuiste de tu anterior agencia? Bien, súper bien, quedaron las puertas abiertas. Acá si el entrevistado se toca el ojo o hace algún gesto de llevarse la mano a la cara, zap! lo agarraste, algo raro pasó ahí, donde tú verás si vale la pena profundizar el punto, pero de seguro no se fue tan bien como dice.

El elegido: Cuando dices eureka porque encontraste al perfil que buscabas debes ser serio en el aviso formal. Conozco casos en donde se le avisó a alguien sobre su elección, la persona renuncia y luego resulta que la agencia se “arrepiente”. Acá al menos debe haber un email con el resumen, obligaciones del cargo, sueldo y otras condiciones sin letra chica para que luego la persona vuelva a confirmar su deseo de participar en el nuevo proyecto. Es un momento crucial donde se necesita la mayor seriedad en las dos partes.

Avisa a los que no quedaron: Esto es típico cuando elegiste a alguien que te gustó, te concentras en él/ella y se te olvida el resto que entrevistaste y que espera algún tipo de aviso. A todos nos ha pasado, pero pensemos que es gente que depositó su esperanza en una entrevista que le generó ilusión de un cambio de trabajo y que en la mayoría de los casos produce ansiedad. Avisar aunque sea para decirle que no quedó, le da una tranquilidad mental al postulante que lo agradecerá y tendrá otra disposición a futuro. No es necesario avisarle a todos los que mandaron su cv, sino sólo a los que fueron a entrevista.

Bien, puede que algún punto haya quedado en el tintero, pero al menos son los que me parecen más esenciales. Te invito a agregar los que creas que faltan porque es un tema que si todos supiéramos bien qué hacer y decir, se ahorraría tiempo en los procesos de búsqueda, facilitándonos la llegada de los nuevos talentos para tu agencia.

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